Eco Life – чистый город

Переход на систему KPI – отличный способ для стимулирования сотрудников предприятия и контроля над их деятельностью. Как известно, эта аббревиатура расшифровывается как Key Performance Indicators или, по-русски, «ключевые показатели эффективности». Самым простым способом внедрения свода показателей является использование стандартных атласов. Достоинством их является спецификация по виду деятельности компании, недостатком — не всегда точное соответствие реалиям российского бизнеса. Чтобы скроить систему KPI по меркам отдельно взятого предприятия, имеет смысл произвести расчет показателей эффективности.

Первый этап: постановка целей. Продолжая швейные аналогии можно сказать, что на этом этапе руководителю нужно определиться, что он хочет получить – брючный костюм или демисезонный плащ, и в зависимости от этого строить план дальнейшей работы. Наверное, не следует напоминать, что цели должны быть сформулированы в соответствии с принципом SMART, то есть быть конкретными, измеримыми, достижимыми, ограниченными во времени и приносящими результат. То есть не «стать лидером рынка», а «открыть 5 магазинов в городе к концу года».

После определения конечной цели для компании в целом и каждого из подразделений, следует разделить её на задачи для каждого из сотрудников. Линейным сотрудникам обычно ставится 2-4 задачи, руководителям среднего и высшего звена — не более 6-8. На основании этих задач можно будет рассчитать персональные показатели эффективности, то есть, иначе говоря, разложить задачу на измеримые (в часах, единицах, метрах, рублях) составляющие.

Например, для показателя «консультирование клиентов по телефону» показателями будут количество встреч, проведенных после телефонных переговоров; соотношение общего числа звонков с числом результативных контактов; количество времени, затраченное на один результативный контакт. Все KPI ограничиваются определенным периодом, чаще всего месяцем или кварталом и регулярно корректируются с учётом ситуации на рынке и внутри компании.

Нередко внедрение новой системы учёта вызывает негативную реакцию у сотрудников. А в этом случае необходимо разъяснить персоналу, что, несмотря на то, что размер гарантированной зарплаты несколько уменьшается, верхняя планка всё же растёт. Например, оклад менеджера составлял 20 тыс. рублей плюс 5% от сделки и снизился до 15, но возможная премиальная часть увеличилась до 15-20%. В таком случае работник будет понимать, из чего складывается размер его дохода. Кроме того, эффективно стимулировать сотрудника можно и нематериальными факторами — возможностью влиять на принятие решений, касающихся его круга обязанностей; внедрением для лидеров более гибкого графика; публичное признание достижений и успехов специалиста и т.д.

Комментарии (2) на “Что такое KPI?”